Regulamentul

 

MINISTERUL EDUCAŢIEI, CULTURII ȘI CERCETĂRII AL REPUBLICII MOLDOVA

DIRECȚIA GENERALĂ EDUCAȚIE, TINERET ȘI SPORT A MUNICIPIULUI CHIȘINĂU

 

APROBAT: prin decizia Consiliului de Administraţie 1 din 16.09.2020

Director ____________ S.Cernopiskaia

Și punerea în aplicare a ordinului nr.______     din  ______________2020

 

REGULAMENTUL INTERN al INSTITUŢIEI   DE EDUCAȚIE TIMPURIE   nr.55 pentru anul de studii 2020-2021

Coordonat

Preşedintele C/S_________ Jitaru Olesea

2020

PRINCIPII GENERALE

Art.1.-(1) Prezentul Regulament intern este un act juridic care concretizează regulile privind angajarea şi încetarea contractului individual de muncă, protecţia şi securitatea în muncă, drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaților, procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale salariaţilor, regulile privind disciplina muncii în unitate, abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile, regimul de muncă şi de odihnă în unitate, modalităţile de aplicare a dispoziţiilor legale sau contractuale specifice în Instituţia de educație timpurie nr.55.

 (2) Regulamentul este elaborat în baza prevederilor art.  198, 199 din Codul muncii al Republicii Moldova, Convenţiei colective (nivel de ramură) şi Contractului Colectiv de Muncă, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor, prin care se stabilesc o serie de reguli, în principal disciplinare şi profesionale, aplicabile la locul de muncă. Regulamentul nu poate cuprinde prevederi care contravin legislaţiei în vigoare.

 Art.2.-(1) Regulamentul intern al Instituţiei de educație timpurie nr.55 se aplică tuturor salariaţilor angajatorului, indiferent de durata contractului individual de muncă, de atribuţiile pe care le îndeplinesc şi de funcţia pe care o ocupă, precum şi celor care activează în cadrul unităţii prin cumul.

Art.3.-(1) Relaţiile de muncă se bazează pe principiul libertăţii muncii, interzicerii muncii forţate şi discriminării, asigurării drepturilor fiecărui salariat la condiţii echitabile de muncă, asigurarea dreptului la soluţionarea litigiilor individuale de muncă şi a conflictelor colective de muncă.

(2) Drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator şi salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractului colectiv de muncă şi  al contractelor individuale de muncă.

(3) Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege.

(4) Prin Regulamentul intern nu se pot stabili limitări sau restricţii ale drepturilor individuale sau colective ale salariaţilor. Orice înţelegere prin care se urmăreşte renunţarea totală sau parţială la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este nulă.

(5)  Pentru buna desfăşurare a relaţiilor de muncă, angajatorul şi salariaţii se vor informa şi se vor consulta reciproc, în condiţiile Legii şi a Contractului Colectiv de Muncă.

Art.4.-(1) Cunoaşterea şi respectarea Regulamentului intern este obligatorie pentru toate categoriile de personal din cadrul unităţii.

(2) Conţinutul prezentului Regulament se va aduce la cunoştinţă salariaţilor sub semnătură în termen de 5 zile lucrătoare de la data aprobării.

Art.5.- (1) Prezentul Regulament produce efecte juridice pentru angajaţi de la data aducerii la cunoștință.

(2) Orice modificare sau completare al Regulamentului intern al unităţii se va efectua cu respectarea prevederilor art.198 al Codului Muncii al Republicii Moldova.

(3) Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispoziţiile Regulamentului intern, în măsura în care face dovadă încălcării unui drept al său.

(4) Litigiile ce ţin de aplicarea prevederilor prezentului Regulament se vor soluţiona de către administraţia instituţiei, consiliul de etică, în cazuri necesare se va consulta prealabil comitetul sindical, colectivul de muncă, corespunzător împuternicirilor ce le revin.

 

ÎNCHEIEREA, EXECUTAREA, MODIFICAREA, SUSPENDAREA ŞI ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Art.6.-(1). Angajarea personalului se realizează în conformitate cu dispoziţiile Legii nr.154 XV din 28.03.2003 (cu modificările ulterioare) – Codul Muncii al Republicii Moldova şi ale altor acte normative în vigoare.

Art.7.-(1) În baza consimţământului părţilor se va încheia contractul individual de muncă în formă scrisă, în baza cererii personale prezentată pe numele directorului instituţiei, cu emiterea ulterioară a  ordinului  de angajare.

 (2) Încheierea şi executarea contractului individual de muncă se produce în strictă conformitate cu prevederile art. 45- 65 din Codul Muncii al Republicii Moldova.

(3)  La încheierea şi executarea contractului individual de muncă a salariatului, care solicită munca prin cumul, se va ţine cont de prevederile art.267- 274 din Codul Muncii al Republicii Moldova şi alte acte normative ce reglementează particularităţile muncii prin cumul.

(4.1) La încheierea contractului individual de muncă, candidatul pentru serviciu este obligat să prezinte angajatorului următoarele documente:

  1. buletinul de identitate
  2. copia carnetului de muncă (cu excepţia cazurilor când persoana se angajează la muncă pentru prima dată sau se angajează la o muncă prin cumul)
  3. documentul de evidenţă militară (pentru recruţi şi rezervişti)
  4. diplomă de studii ( certificat de recalificare ce confirmă pregătirea specială), care să-i permită activitatea în funcţia respectivă)
  5. e) certificat medical, (instruire igienică) în cazurile prevăzute de legislaţia în vigoare.
  6. f) cazier judiciar
  7. g) adeverințe ce confirmă locurile de muncă anterioare.

(4.2) Contractul individual de muncă privind munca la distanță trebuie să conțină, în afara clauzelor prevăzute la art. 49 Codul Muncii, clauze privind:

  1. a) condițiile de prestare a muncii la distanță;
  2. b) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să verifice activitatea salariatului și privind modalitatea de realizare a controlului;
  3. c) modalitatea de evidență a orelor de muncă prestate de salariatul cu munca la distanță;
  4. d) condițiile privind suportarea cheltuielilor aferente activității în regim de muncă la distanță;
  5. e) alte condiții convenite de părți.

        (5) Angajarea la serviciu fără a prezenta documentele nominalizate nu se admite.

Ordinul de angajare este adus la cunoştinţa salariatului contra semnătură

(6) La angajarea în funcţie sau transferarea salariatului în altă funcţie angajatorul e obligat să
aducă la cunoştinţa salariatului:

  • Regimul de muncă;
  • Stabilirea treptei, clasei și coeficientul de salarizare
  • Condiţiile de muncă şi de retribuire;
  • Obligaţiile funcţionale;
  • Regulamentul intern al instituţiei;
  • Instrucţiunile: „Instrucţiunea despre ocrotirea vieţii şi sănătăţii copiilor”,”Securitatea și sănătatea în muncă”, „Protecţia civilă” „Măsurile anti-incendiare în instituţia de educație timpurie”.

(7) uncţia de director se ocupă prin concurs, în baza criteriilor de competenţă profesională şi managerială stipulate în Regulamentul de organizare şi desfăşurare a concursului pentru ocuparea funcţiei de director, aprobat de Ministerul Educaţiei, Cercetării și Culturii.

Directorul instituţiei de educaţie timpurie publică este numit în funcţie pentru un termen de 5 ani. La expirarea acestui termen, contractul individual de muncă al conducătorului încetează de drept, funcţia devenind vacantă. Directorul instituţiei de educaţie timpurie încheie un contract individual de muncă cu DGETS mun. Chişinău. Personalul didactic şi nedidactic este angajat şi demis de către directorul instituţiei de educație timpurie..

(8) Se interzice a cere de la persoana care se angajează alte documente, neprevăzute de legislaţie.

Art.8.-(1) Contractul individual de muncă poate fi modificat în condiţiile prevăzute la art.68-74 al Codului Muncii al Republicii Moldova.

(2) Orice modificare a uneia dintre clauzele generale în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui acord adiţional la contract, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de legislaţie.

Art.9. În cazul imposibilității prestării de către salariat a muncii la locul de muncă organizat de angajator și în scopul protejării securității și sănătății salariatului în perioada situațiilor excepționale legate de declararea stării de urgență, de asediu și de război sau de declararea stării de urgență în sănătate publică, angajatorul, în funcţie de specificul muncii salariatului, poate dispune, prin ordin (dispoziţie, decizie, hotărâre) motivat, schimbarea temporară a locului de muncă al salariatului cu prestarea muncii la domiciliu sau de la distanță, fără operarea modificărilor respective în contractul individual de muncă. Ordinul (dispoziţia, decizia, hotărârea) se comunică salariatului în timp util, inclusiv prin mijloace electronice.  (art.73 CM)

Art.10. (1) Contractul individual de muncă privind munca la distanță se încheie şi se modifică în conformitate cu prevederile Codului Muncii, inclusiv prin schimbul de documente electronice cu utilizarea semnăturii electronice avansate calificate.

Art.11.- (1) Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni numai în circumstanţele determinate la art.75-801 al Codului Muncii al Republicii Moldova.

(2) Litigiile legate de suspendarea contractului individual de muncă se soluţionează în modul stabilit la art. 354-356 al Codului Muncii al Republicii Moldova.

Art.12-(1) Contractul individual de muncă poate înceta de drept în condiţiile şi conform prevederilor art.81-90 al Codului Muncii al Republicii Moldova.

(2) Salariatul transferat nelegitim la o altă muncă sau eliberat nelegitim din serviciu poate fi restabilit la locul de muncă prin negocieri directe cu angajatorul, iar în caz de litigiu – prin hotărâre a instanţei de judecată.

 

SECURITATEA ȘI SĂNĂTATEA ÎN MUNCĂ ÎN CADRUL UNITĂŢII

Art.13.-(1) Angajatorul are obligaţia să ia toate măsurile necesare pentru protejarea vieţii şi sănătăţii salariaţilor, potrivit prevederilor art.222 din Codul Muncii al Republicii Moldova.

(2) Angajatorul are obligaţia să asigure securitatea şi sănătatea salariaţilor în toate aspectele legate de muncă, conform prevederilor art. 224-225 din Codul Muncii al Republicii Moldova.

(3) Angajatorul  va organiza instruirea periodică a angajaţilor săi în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă. Modalitatea de instruire se stabilesc de comun acord cu reprezentanţii sindicatului.

Art.14. –(1) Angajatorul organizează securitatea şi sănătatea în muncă a salariaților cu munca la distanță în conformitate cu prevederile Legii securității și sănătății în muncă nr. 186/2008, precum şi ale altor acte normative din domeniul securității și sănătății în muncă.

 

 V.RESPECTAREA PRINCIPIULUI NEDISCRIMINĂRII,  ELIMINAREA HĂRŢUIRII SEXUALE ŞI A ORICĂREI  FORME  DE LEZARE A DEMNITĂŢII ÎN MUNCĂ

Art.15.-(1)  În cadrul raporturilor de muncă funcţionează principiul egalităţii în drepturi a tuturor salariaţilor.

(2) Orice discriminare, directă sau indirectă, a salariatului pe criterii de sex, vârstă, rasă, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, domiciliu, handicap, apartenenţă sau activitate sindicală, precum şi pe alte criterii nelegate de calităţile sale profesionale, este interzisă.

(3) Constituie discriminare directă actele şi faptele de excludere, deosebire, restricţie sau preferinţă, întemeiate pe unul sau pe mai multe dintre criteriile prevăzute la alin.(2), care au ca scop şi ca efect neacordarea, restrângerea sau înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării drepturilor prevăzute în legislaţia muncii.

(4) Constituie discriminare indirectă actele şi faptele întemeiate în mod aparent  pe alte criterii decât cele prevăzute la alin.(2), dar care produc efectele unei discriminări directe.

(5) Nu constituie discriminare stabilirea unor diferenţieri, excepţii, preferinţe sau drepturi ale salariaţilor, care sunt determinate de cerinţele specifice unei munci, stabilite de legislaţia în vigoare, sau de grija deosebită a statului faţă de persoanele care necesită o protecţie socială şi juridică sporită.

Art.16.-(1) Hărţuirea sexuală a unei persoane de către o altă persoană la locul de muncă este considerată discriminare după criteriul de sex şi este interzisă.

(2) Angajatorul nu va permite şi nu va tolera hărţuirea sexuală la locul de muncă şi va face public faptul că încurajează raportarea tuturor cazurilor de hărţuire sexuală, indiferent cine este ofensatorul, ca angajaţii care încalcă demnitatea personală a altor angajaţi, prin orice manifestare confirmată de hărţuire sexuală la locul de muncă, vor fi sancţionaţi disciplinar.

(3) Persoana care se consideră hărţuită sexual va raporta incidentul conducerii unităţii, printr-o plângere în scris, care va conţine relatarea manifestării de hărţuire sexuală la locul de muncă.

(4) Angajatorul va oferi consiliere şi asistenţă victimelor actelor de hărţuire sexuală, va conduce investigaţia în mod confidenţial şi, în cazul confirmării actului de hărţuire sexuală, va aplica măsuri disciplinare.

 Art.17.-(1) Angajaţii au obligaţia de a face eforturi în vederea creării şi promovării unui climat favorabil de muncă în unitate, cu respectarea prevederilor legii, a contractelor colective în muncă, a Regulamentului intern, precum şi drepturilor şi intereselor tuturor salariaţilor.

(2) Pentru crearea şi menţinerea unui mediu de lucru care să încurajeze respectarea demnităţii fiecărei persoane, pot fi derulate proceduri de soluţionare pe cale amiabilă a plângerilor individuale ale salariaţilor, inclusiv a celor privind cazurile de violenţă sau hărţuire sexuală.

 

VI .DREPTURILE, OBLIGAȚIILE  ŞI RĂSPUNDEREA ANGAJATORULUI ȘI ALE SALARIAȚILOR

Art.18.-(1) Drepturile şi obligaţiile salariaţilor se stabilesc în Regulamentul intern al unităţii, ţinându-se cont de prevederile art. 9 din Codul Muncii şi specificul de activitate al unităţii.

Art.19. (1) Salariatul cu munca la distanță se bucură de toate drepturile și garanțiile prevăzute de lege, de contractul colectiv de muncă, de contractul individual de muncă sau de alt act normativ la nivel de unitate aplicabil salariaților al căror loc de muncă este organizat de angajator.

(2) Particularitățile privind munca la distanță pot fi prevăzute în contractul individual de muncă, în contractul colectiv de muncă sau în regulamentul intern al unităţii ori în alt act normativ la nivel de unitate.

Art.20.-(1)  Salariatul are dreptul:

  • la încheierea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractului individual de muncă, în modul stabilit de legislaţia în vigoare;
  • la muncă, conform clauzelor contractului individual de muncă încheiat cu angajatorul
  • la un loc de muncă, în condiţiile prevăzute de standardele de stat privind organizarea, securitatea şi sănătatea în muncă, de contractul colectiv de muncă şi de convenţiile colective;
  • la retribuirea muncii conform legislației în vigoare;
  • la odihnă, asigurată prin stabilirea duratei normale a timpului de muncă, prin reducerea timpului de muncă pentru unele profesii şi categorii de salariaţi, prin acordarea zilelor de repaus şi de sărbătoare nelucrătoare, a concediilor anuale plătite/concedii suplimentare/concedii sociale;
  • la informarea deplină şi veridică despre condiţiile de muncă şi cerinţele faţă de securitatea şi sănătatea la locul de muncă;
  • la adresare către angajator, sindicate, organele administraţiei publice centrale şi locale, organele de jurisdicţie a muncii
  • la formare profesională, recalificare şi perfecţionare, în conformitate cu legislaţia în vigoare;
  • la libera asociere în sindicate, inclusiv la constituirea de organizaţii sindicale şi aderarea la acestea pentru apărarea drepturilor sale de muncă, a libertăţilor şi intereselor sale legitime;
  • la participare în administrarea unităţii, în conformitate cu prevederile legislaţiei;
  • la purtare de negocieri colective şi încheiere a contractului colectiv de muncă şi a convenţiilor colective, prin reprezentanţii săi, la informare privind executarea contractelor şi convenţiilor respective;
  • la apărare, prin metode neinterzise de lege, a drepturilor sale de muncă, a libertăţilor şi intereselor sale legitime;
  • la soluţionarea litigiilor individuale de muncă şi a conflictelor colective de muncă, inclusiv dreptul la grevă, în modul stabilit de legislaţie;
  • la repararea prejudiciului material şi a celui moral cauzat în legătură cu îndeplinirea obligaţiilor de muncă, în modul stabilit de actele normative;
  • la asigurarea socială şi medicală obligatorie, în modul prevăzut de legislaţia în vigoare
  • cadru didactic debutant să beneficieze, în primii trei ani de activitate pedagogică, de sprijin pentru inserţie profesională, inclusiv de reducerea la 75% a normei didactice pentru un salariu de funcţie, precum şi de asistenţă din partea cadrului didactic mentor;.
  • sporuri și adaosuri suplimentare la salariul de bază conform legislației în vigoare.

(2) Personalul  instituției are următoarele responsabilități:

  • să creeze condiţii optime pentru dezvoltarea copilului și să asigure calitatea procesului educaţional și de îngrijire;;
  • să dovedească respect și considerație în relațiile cu copiii, părinții/ reprezentanții legali ai acestora;
  • să respecte drepturile copiilor şi părinţilor sau ale altor reprezentanţi legali;
  • să aplice concepții și practici moderne de îngrijire și dezvoltare timpurie a copilului în parteneriat cu familia, în conformitate cu documentele de politică educațională;
  • să asigure un mediu educațional favorabil copiilor cu CES prin elaborarea și aplicarea planurilor personalizate/individualizate de intervenție, în conformitate cu necesitățile specifice de dezvoltare și recomandările SAP – ului;
  • să colaboreze cu familia şi comunitatea în interesul suprem al copilului;
  • să îndeplinească obligaţiile prevăzute în contractul individual de muncă şi în fişa postului şi să respecte regulamentele instituţionale în vigoare, precum şi normele prevăzute de legislaţia muncii, din domeniul sanitar, drepturile copilului şi ale familiei etc.;
  • să asigure securitatea vieţii şi ocrotirea sănătăţii copiilor în procesul de educaţie și îngrijire;
  • să asigure respectarea normelor de protecție a copiilor față de orice formă de discriminare, violență, abuz, exploatare, trafic, conform metodologiei aprobate de Ministerul Educației, Culturii și Cercetării;
  • să nu admită tratamente şi pedepse degradante, discriminare sub orice formă şi aplicarea nici unei forme de violenţă fizică sau psihică copiilor, sau în raport cu părinţii/alți reprezentanţi legali şi colaboratorii instituţiei;
  • să nu facă şi să nu admită propagandă şovină, naţionalistă, politică, religioasă, militaristă în procesul educaţional;
  • să asigure confidenţialitatea şi securitatea informaţiei care conţine date cu caracter personal, în conformitate cu legislaţia în vigoare, să nu desfășoare acțiuni de natură să afecteze imaginea publică a copilului și a părinților sau altor reprezentanți legali ai copilului;
  • să nu condiționeze calitatea prestației de obținerea oricărui tip de avantaje de la părinții sau alți reprezentanți legali ai copilului;
  • să intervină pentru a stopa un act de abuz, neglijare, exploatare, trafic, la care sunt martori sau deţin informaţie despre acesta, sau să solicite ajutor în cazul în care nu pot interveni de sine stătător;
  • să comunice imediat cazurile suspecte sau confirmate de abuz, neglijare, exploatare, trafic directorului instituţiei, coordonatorului în lipsa acestuia unui membru al comisiei multidisciplinare; în cazurile suspecte sau confirmate de abuz sexual, vătămări corporale, neglijare severă, forme grave ale abuzului psihologic, exploatare a copiilor, din partea altor copii, salariaţilor instituţiei, părinţilor şi altor persoane, toți angajaţii instituţiei sunt obligaţi să informeze imediat, inclusiv telefonic, directorul instituției sau coordonatorul în lipsa acestuia unmembru al comisiei multidisciplinare, iar timp de 24 de ore să expedieze Fişa de sesizare asistentului social comunitar de la locul de trai al copilului;
  • să respecte deontologia profesională;
  • să aibă grijă de patrimoniul instituției;
  • personalul didactic din instituţie, de comun cu părinţii, sunt responsabili de pregătirea copiilor pentru instruirea în şcoală şi viaţă;
  • personalul didactic nu are dreptul să presteze servicii cu plată copiilor cu care interacţionează direct în grupa academică în activitatea didactică;
  • personalului din instituție îi este interzisă primirea de bani sau de alte foloase sub orice formă din partea familiilor copiilor, precum şi din partea organizaţiilor obşteşti ale părinţilor;
  • personalului din instituţie îi este interzisă organizarea şi desfăşurarea în incinta instituţiei a festivităţilor (omagieri, serate cu ocazia diverselor sărbători, evenimente de familie etc.);
  • personalul din instituție îi este interzis să desfășoare acțiuni de natură ce afectează imaginea publică a  copilului, colegilor, părinților/reprezentaților legali, viața intimă, privată și familială a acestora;
  • drepturile și responsabilitățile personalului instituției de educație timpurie (didactic, nedidactic), precum și atribuțiile specifice se vor concretiza în fișele de post;

–    este obligat să cunoască , să respecte şi să aplice prevederile Codului de etică a

cadrului didactic;

  • să îndeplinească normele de muncă stabilite;
  • să respecte cerinţele Regulamentului intern al instituţiei şi să poarte în permanenţă asupra sa permisul nominal de acces la locul de muncă, acordat de angajator;
  • să respecte disciplina muncii;
  • să respecte dreptul la demnitate în muncă al celorlalţi salariaţi;
  • să respecte cerinţele de securitate şi sănătate în muncă;
  • să menţină regimul sanitaro-epidemiologic şi să respecte cerinţele sanitaro – igienice.
  • să achite contribuţiile de asigurări sociale de stat obligatorii şi primele de asigurare obligatorie de asistenţă medicală în modul stabilit;
  • să îndeplinească alte obligaţii prevăzute de legislaţia în vigoare, de contractul colectiv de muncă şi de convenţiile colective;
  • să respecte strict termenul de susţinere a examenului medical conform graficului;
  • să aibă o ţinută morală demnă în concordanţă cu valorile educaţionale care le transmite copiilor, o vestimentaţie decentă (ţinută clasică, pantaloni clasici; fustă până la genunchi; bluze fără decolteuri exagerate, pantofi cu înălţimea cel mult 5 cm.; încălţăminte de schimb ce se ţine de picior);
  • să nu fumeze în incinta instituţiei sau pe teritoriul ei;
  • să dea dovadă de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu.

 

DREPTURILE ŞI OBLIGAŢIILE ANGAJATORULUI

Art.21.-(1) Drepturile şi obligaţiile angajatorului se stabilesc în Regulamentul intern al unităţii,  ţinându-se cont de prevederile art.10 din Codul Muncii şi specificul de activitate al unităţii.

Art.22.-(1) Angajatorul are dreptul:

  • să încheie, să modifice, să suspende şi să desfacă contractele individuale de muncă cu salariaţii în modul şi în condiţiile stabilite de Codul Muncii şi de alte acte normative;
  • să solicite salariaţilor îndeplinirea obligaţiilor de muncă şi manifestarea unei atitudini gospodăreşti faţă de bunurile angajatorului;
  • să stimuleze salariaţii pentru munca eficientă şi conştiincioasă;
    să atragă salariaţii la răspundere disciplinară şi materială în modul stabilit de actele normative;
  • să emită acte normative la nivel de unitate;
  • să creeze patronate pentru reprezentarea şi apărarea intereselor sale şi să adere la ele.

(2) Angajatorul este obligat:

–    să respecte legile şi alte acte normative, clauzele contractului colectiv de muncă şi ale  convenţiilor colective;

  • să respecte clauzele contractelor individuale de muncă;
  • să aprobe, statele de personal şi tarifarea salariaţilor în luna septembrie a fiecărui an
  • să acorde salariaţilor munca prevăzută de contractul individual de muncă şi un permis nominal de acces la locul de muncă;
  • să asigure salariaţilor condiţiile de muncă corespunzătoare cerinţelor de securitate şi sănătate în muncă;
  • să asigure salariaţii cu utilaj, instrumente, documentaţie tehnică şi alte mijloace necesare pentru îndeplinirea obligaţiilor lor de muncă;
  • să asigure egalitatea de şanse şi de tratament tuturor persoanelor la angajare potrivit profesiei, la orientare şi formare profesională, la promovare în serviciu, fără nici un fel de discriminare;
  • să aplice aceleaşi criterii de evaluare a calităţii muncii, de sancţionare şi de concediere
  • să întreprindă măsuri de prevenire a hărţuirii sexuale la locul de muncă, precum şi măsuri de prevenire a persecutării pentru depunere în organul competent a plângerilor privind discriminarea;
  • să asigure condiţii egale, pentru femei şi bărbaţi, de îmbinare a obligaţiilor de serviciu cu cele familiale;
  • să introducă în Regulamentul intern al unităţii dispoziţii privind interzicerea discriminărilor după oricare criteriu şi a hărţuirii sexuale;
  • să asigure respectarea demnităţii în muncă a salariaţilor;
  • să asigure o plată egală pentru o muncă de valoare egală
  • să plătească integral salariul în termenele stabilite de legislaţia muncii, de contractul colectiv de muncă şi de contractele individuale de muncă;
  • să poarte negocieri colective şi să încheie contractul colectiv de muncă în modul stabilit de prezentul cod;
  • să furnizeze reprezentanţilor salariaţilor informaţia completă şi veridică necesară încheierii contractului colectiv de muncă şi controlului asupra îndeplinirii lui;
  • să îndeplinească la timp prescripţiile organelor de stat de supraveghere şi control, să plătească amenzile aplicate pentru încălcarea actelor legislative şi altor acte normative ce conţin norme ale dreptului muncii;
  • să examineze sesizările salariaţilor şi ale reprezentanţilor lor privind încălcările actelor legislative şi ale altor acte normative ce conţin norme ale dreptului muncii, să ia măsuri pentru înlăturarea lor, informând despre aceasta persoanele menţionate în termenele stabilite de lege;
  • să creeze condiţii pentru participarea salariaţilor la administrarea unităţii în modul stabilit de legislaţia în vigoare;
  • să asigure salariaţilor condiţiile social-sanitare necesare pentru îndeplinirea obligaţiilor lor de muncă;
  • să efectueze asigurarea socială şi medicală obligatorie a salariaţilor în modul prevăzut de legislaţia în vigoare;
  • să repare prejudiciul material şi cel moral cauzat salariaţilor în legătură cu îndeplinirea obligaţiilor de muncă, în modul stabilit în actele normative;
  • să îndeplinească alte obligaţii stabilite prin legislaţia muncii (acte normative, convenţii colective, contractul colectiv şi de cel individual de muncă).

 

VII. DISCIPLINA MUNCII ÎN UNITATE. ABATERILE DISCIPLINARE ŞI SANCŢIUNILE DISCIPLINARE APLICABILE POTRIVIT LEGISLAȚIEI ÎN VOGOARE. PROCEDURA DISCIPLINARĂ

Art.23.-(1) Disciplina muncii reprezintă obligaţia tuturor salariaţilor de a se subordona unor reguli de comportare stabilite în conformitate cu Codul Muncii al Republicii Moldova, cu alte acte normative, cu convenţiile colective, cu contractele colective şi cu cele individuale de muncă, precum şi cu actele normative la nivel de unitate, inclusiv cu prezentul Regulament intern al unităţii.

Art.24.-(1) Disciplina de muncă se asigură în unitate prin crearea de către angajator a condiţiilor economice, sociale, juridice şi organizatorice necesare prestării unei munci de înaltă productivitate, prin formarea unei atitudini conştiente faţă de muncă, prin aplicarea de stimulări şi recompense pentru munca conştiincioasă, precum şi de sancţiuni în caz de comitere a unor abateri disciplinare.

Art.25.-(1)Pentru succese în muncă, angajatorul poate aplica stimulări sub formă de:

  1. mulţumiri;
  2. premii;
  3. cadouri de preţ;
  4. diplome de onoare.

(2) Pentru succese deosebite în muncă, merite faţă de societate şi faţă de stat, salariaţii pot fi înaintaţi la distincţii de stat (ordine, medalii, titluri onorifice), lor li se pot decerna premii de stat.

Art.26.-(1) Stimulările se aplică de către angajator de comun acord cu reprezentaţii salariaţilor.

(2) Stimulările se consemnează într-un ordin (dispoziţie, decizie, hotărâre), se aduc la cunoştinţa colectivului de muncă şi se înscriu în fișa personală a salariatului, (parte componentă a dosarului personal).

Art.27.-(1) Pentru încălcarea disciplinei de muncă, angajatorul are dreptul să aplice faţă de salariat următoarele tipuri de sancţiuni disciplinare:

  1. avertismentul;
  2. mustrarea;
  3. mustrarea aspră;
  4. concedierea (doar în cazurile expres prevăzute de Codul Muncii al RM).

 (2) Se interzice aplicarea amenzilor şi altor sancţiuni pecuniare pentru încălcarea disciplinei de muncă.

 (3) Pentru aceeaşi abatere disciplinară nu se poate aplica decât o singură sancţiune.

 (4) La aplicarea sancţiunii disciplinare, angajatorul trebuie să ţină cont de gravitatea abaterii disciplinare comise şi de alte circumstanţe obiective.

 Art.28.-(1)   Sancţiunea disciplinară se aplică de organul căruia i se atribuie dreptul de angajare (alegere, confirmare sau numire în funcţie) a salariatului respectiv.

 Art.29.-(1)  Până la aplicarea sancţiunii disciplinare angajatorul este obligat să ceară salariatului o explicaţie scrisă privind fapta comisă. Refuzul de a prezenta explicaţia cerută se consemnează într-un proces-verbal semnat de un reprezentant al angajatorului şi un reprezentant al salariaţilor.

 (2) În funcţie de gravitatea faptei comise de salariat, angajatorul este în drept să organizeze şi o anchetă de serviciu. În cadrul anchetei de serviciu, salariatul are dreptul să-şi explice atitudinea faţă de cele comise şi să prezinte persoanei abilitate cu efectuarea anchetei toate probele şi justificările pe care le consideră necesare.

 Art.30.-(1) Sancţiunea disciplinară se aplică, de regulă, imediat după constatarea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de o lună din ziua constatării ei, fără a lua în calcul timpul aflării salariatului în concediul anual de odihnă, în concediul de studii sau în concediul medical.

 (2) Sancţiunea disciplinară nu poate fi aplicată după expirarea a 6 luni din ziua comiterii abaterii disciplinare, iar în urma reviziei sau a controlului activităţii economico-financiare – după expirarea a 2 ani de la data comiterii. În termenele indicate nu se include durata desfăşurării procedurii penale.

 Art.31.-(1) Sancţiunea disciplinară se aplică prin ordin (dispoziţie, decizie, hotărâre), în care se indică în mod obligatoriu:

  1. a) temeiurile de fapt şi de drept ale aplicării ei;
  2. b) termenul în care sancţiunea poate fi contestată;
  3. c) organul în care sancţiunea aplicată poate fi contestată.

 (2) Ordinul de sancţionare, cu excepţia sancţiunii disciplinare sub formă de concediere conform art. 206 alin. (1) lit. d) din CM care se aplică cu respectarea art. 81 alin. (3) din CM, se comunică salariatului, sub semnătură, în termen de cel mult 5 zile lucrătoare de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării. Refuzul salariatului de a confirma prin semnătură comunicarea ordinului se fixează într-un proces-verbal semnat de un reprezentant al angajatorului şi un reprezentant al salariaţilor.

 (3) Ordinul de sancţionare poate fi contestat de salariat în instanţa de judecată în condiţiile  art. 355 din Codul Muncii al Republicii Moldova.

Art.32. (1) Termenul de validitate a sancţiunii disciplinare nu poate depăşi un an din ziua aplicării. Dacă pe parcursul acestui termen salariatul nu va fi supus unei noi sancţiuni disciplinare, se consideră că sancţiunea disciplinară nu i-a fost aplicată.

(2) Angajatorul care a aplicat sancţiunea disciplinară este în drept să o revoce în decursul unui an din proprie iniţiativă, la rugămintea salariatului, la demersul reprezentanţilor salariaţilor sau al şefului nemijlocit al salariatului.

(3) În interiorul termenului de validitate a sancţiunii disciplinare, salariatului sancţionat nu i se pot aplica stimulări prevăzute de Codul Muncii al RM şi prezentul regulament.

(4) Sancţiunile disciplinare, cu excepţia concedierii pentru încălcarea disciplinei de muncă, se înscriu în fișa personală a salariatului (parte componentă a dosarului personal).

 

VIII.REGIMUL DE MUNCĂ ȘI ODIHNĂ

Art.33.- (1)  Durata normală a timpului de muncă

Timpul de muncă reprezintă perioada dintr-o zi sau dintr-o săptămână în care angajatul este obligat să presteze munca la care s-a obligat prin contractul individual de muncă, regulamentul intern al unităţii, precum şi contractul colectiv de muncă.

  • Programul de activitate al instituţiei este de la ora 7.30 până la 00,  5 zile în săptămână, cu 2 zile de repaus – sâmbătă şi duminică.
  • Durata timpului de muncă pentru salariaţi în cadrul instituţiei:

– educator – munca în schimburi: I schimb: 7.30 – 14.30; II schimb 11.00 – 18.00;

7 ore/zi, 35 ore/săptămână

– metodist, conducător de muzică, asistentă medicală  –  7 ore/zi, 35 ore/săptămână

– personal nedidactic – 8 ore/zi, 40 ore /săptămână

– paznicii – 12 ore/ conform graficului ce este coordonat cu directorul instituţiei.

– personalul ce prestează munca prin cumul activează conform graficului coordonat cu directorul instituției.

Disponibilitatea lucrului peste program după caz pentru toţi salariaţii.

  • În raport cu durata, perioada sau locul în care se desfăşoară munca, la noţiunea de durată normală a timpului de muncă se mai specifică şi următoarele categorii: timp de lucru suplimentar, timp de muncă redus, timp de muncă parţial, durata muncii în timpul nopţii, durata muncii în schimburi, durata muncii în ajunul zilelor de sărbătoare nelucrătoare, timpul de muncă în locuri cu condiţii vătămătoare sau grele şi altele.
  • Durata repausului zilnic, cuprinsă între sfârşitul programului de muncă într-o zi şi începutul programului de muncă în ziua imediat următoare, nu poate fi mai mică decât durata dublă a timpului de muncă zilnic.
  • Timpul săptămânii de lucru, regimul de muncă, durata programului de muncă, timpul începerii şi terminării lucrului, întreruperile, alternarea zilelor lucrătoare şi nelucrătoare se stabilesc prin prezentul regulament, prin contractul colectiv şi prin contractele individuale de muncă.

(7) Alimentarea salariaţilor din instituţie se organizează în acelaşi timp cu copiii;

Art.34.-(1) Pentru anumite categorii de salariaţi, în funcţie de vârstă, de starea sănătăţii, de condiţiile de muncă şi de alte circumstanţe, în conformitate cu legislaţia în vigoare şi contractul individual de muncă se stabileşte durata redusă a timpului de muncă.

(2) Prin acordul dintre salariat şi angajator se poate stabili, atât la momentul angajării la lucru, cât şi mai târziu, ziua de muncă parţială sau săptămână de muncă parţială. Retribuirea muncii în acest caz se va efectua  proporţional timpului efectiv lucrat sau în funcţie de volumul lucrului efectuat. Activitatea în condiţiile timpului de lucru parţial nu implică limitarea drepturilor salariatului privind calcularea vechimii în muncă, durata concediului de odihnă anual sau a altor drepturi de muncă.

Art.35.-(1)  Durata zilnică maximă a timpului de muncă nu poate depăşi 10 ore în limitele duratei normale a timpului de muncă de 40 ore pe săptămână.

(2.) În situații excepționale legate de declararea stării de urgență, de asediu și de război sau de declararea stării de urgență în sănătate publică, autoritățile competente de gestionarea stării respective pot prevedea pentru unele categorii de salariați o altă durată a timpului de muncă.

(3.)  În temeiul art.100 alin.(6) al Codului Muncii, pentru profesiile specificate în anexa nr.2 la  Contractul  Colectiv de Muncă nivel mun. Chişinău pe a. 2016-2020, se permite stabilirea duratei zilnice a timpului de muncă de 12 ore, urmată de o perioadă de repaus de cel puţin 24 ore.

Art.36.-(1) În ajunul zilelor de sărbătoare nelucrătoare prevăzute în textul art.111 din Codul Muncii al Republicii Moldova, durata muncii personalului în aceste zile se reduce cu 2 ore, cu excepţia personalului căruia i s-a stabilit durata redusă a timpului de muncă (art.96 din Codul Muncii al Republicii Moldova) şi ziua de muncă parţială (art.97 din Codul Muncii al Republicii Moldova), inclusiv şi în cazurile când ziua de muncă din ajunul zilei de sărbătoare a fost transferată în altă zi. Durata muncii salariaţilor în ziua de vineri înaintea zilelor de sărbătoare nelucrătoare – Paştele, Paştele Blajinilor, precum şi în ajunul Naşterii lui Isus Hristos – se reduce cu trei ore .

Art.37.-(1) Lucrul în zilele de sărbătoare şi de odihnă este interzis. Atragerea la lucru a salariaţilor în aceste zile este permisă în cazuri excepţionale, prevăzute de art.104 (2). şi 3 (d)

(2) Atragerea la muncă suplimentară a salariaţilor  în alte cazuri decât cele prevăzute la art. 104 (2) Codul Muncii se admite cu acordul scris al salariatului şi al comitetului sindical.

(3) Pe perioada de acțiune a stării de urgență, de asediu și de război sau a stării de urgență în sănătate publică, autoritățile competente de gestionarea stării respective pot dispune, pentru unele categorii de salariați, atragerea la muncă suplimentară cu depășirea limitelor prevăzute de codul muncii, precum și condițiile de prestare a acesteia.

(4) Atragerea la muncă suplimentară a salariaţilor  se efectuează în baza ordinului motivat al angajatorului şi se aduce la cunoştinţa salariaţilor contrasemnătură.

Art.38.-(1) Se interzice de a atrage la lucru în zilele de repaus  femeile gravide şi mamele care au copii până la vârsta de 14 ani.

Art.39.- (1)   În funcţie de specificul fiecărei activităţi, angajatorul poate stabili, cu acordul scris al salariatului, programe individuale de muncă, cu un  regim flexibil al timpului de muncă, dacă această posibilitate este prevăzută şi de contractul colectiv de muncă.

(2) Durata redusă a timpului de muncă se stabileşte în funcţie de vârstă, starea sănătăţii, de condiţiile de muncă şi  de alte circumstanţe, în conformitate cu legislaţia în vigoare.

Art.40. (1) Munca la distanță reprezintă forma de organizare a muncii prin care salariatul își îndeplinește atribuțiile specifice funcției pe care o deține în alt loc decât cel organizat de angajator, folosind inclusiv mijloace din domeniul tehnologiei informaţiei şi comunicaţiilor.

(2) Salariații cu munca la distanță sunt salariații care au încheiat un contract individual de muncă sau un acord suplimentar la contractul existent, care conțin clauze de muncă la distanță.

Art.41.  (1) Pe perioada de acțiune a stării de urgență, de asediu și de război sau a stării de urgență în sănătate publică, autoritățile competente de gestionarea stării respective pot dispune timp de staționare a activității pentru unele categorii de salariuiați, ce nu pot fi prezenți la locul de muncă și nu pot asigura munca la distanță conform art. 801 (1) lit.a) din cauze ce nu depind de salariați.

(2) Retribuirea timpului de staţionare produsă din cauze ce nu depind de angajator sau salariat, cu excepţia perioadei şomajului tehnic (art. 80), se efectuează în mărime de cel puţin 2/3 din salariul de bază pe unitate de timp stabilit salariatului, dar nu mai puţin decît în mărimea unui salariu minim pe unitate de timp, stabilit de legislaţia în vigoare, pentru fiecare oră de staţionare.

(3) În caz de staţionare produsă din vina angajatorului, cu excepţia perioadei şomajului tehnic (art. 80), angajatorul este obligat să-i compenseze salariatului salariul pe care acesta nu l-a primit.

(4) Salariatul din vina căruia s-a produs staționarea nu este remunerat pentru  orele de staţionare.

(5) Modul de înregistrare a staţionării şi mărimea concretă a retribuţiei se stabilesc, după caz, în contractul colectiv şi/sau în cel individual de muncă ori în regulamentul intern al unității.

 

ORARUL  DE  ACTIVITATE al SALARIAŢILOR DIN INSTITUŢIE.

Funcţia Durata orelor de muncă Nr. de ore săptămânal Activitate prin cumul Nr. de ore săptămânal Nr.de zile suplimentare la concediu
Director 800 – 1700 40     7
Metodist 800 – 1500 35     7
Educator  730 – 1430 –

 schimbul I

1100 – 1800 –

schimbul II

35     7
Educator de muzică 800 – 1500 3500     7
Şef de gospodărie 800 – 1700 40      
Asistentă medicală 800 – 1500 35     7
Bucătar,

Bucătar auxiliar

730– 1530

1030 – 1800

40

40

     
Magaziner     conform graficului 20  
Spălătoreasă 800 – 1700 40      
Ajutor de educator 7 30 – 1800 40 1500 –1800 10 7
Muncitor     conform graficului 20  
Paznic   conform graficului stabilit (noapte/zi (sâmbăta, duminica) – 12 ore

 

Art.42.-(1) Conform  art.112, alineatul (1) şi art. 299 alin.1 litera b din Codul Muncii al Republicii Moldova dreptul la concediul anual de odihnă plătit este garantat pentru toţi salariaţii.

– cadre didactice – 42 zile calendaristice

– personal nedidactic (ajutor de educator, dădacă)– 28 zile calendaristice

– educator, asistenta medicală, şef de gospodărie, ajutor de educator + 7 zile  calendaristice (concediu suplimentar conform CCM).

(2) personalul care pe parcursul anului calendaristic precedent n-au beneficiat de concediu medical cu excepția concediului de medical de maternitate li se acordă un concediu suplimentar plătit în număr de 3 zile lucrătoare.

(3) Concediul anual de odihnă poate fi acordat integral, sau în baza unei cereri scrise a salariatului, poate fi divizat în părţi, una dintre care va avea o durată de cel puţin 14 zile calendaristice art.115, alineatul (5).

(4) Concediul anual de odihnă se acordă salariatului în temeiul ordinului emis de angajator, care se aduce la cunoştinţa salariatului contra semnătură.

(5) Cadrelor didactice li se acordă nu mai rar de cât o dată la 10 ani de activitate pedagogică, un concediu cu durată de până la 1 an în modul şi condiţiile stabilite de fondator.

 

Art.43.-(1) Programarea concediilor de odihnă anuale pentru anul următor se face de angajator, de comun acord cu reprezentanții salariaților, cu cel puțin 2 săptămâni înainte de  sfârșitul fiecărui an calendaristic, conform art.116, (1).

(2). Programarea concediilor de odihnă anuale este obligatorie atât pentru angajator, cât şi pentru salariat. Salariatul trebuie să fie prevenit în formă scrisă despre data începerii concediului cu cel puţin două săptămâni înainte ( art.116, (5).

Art.44.-(1) Orice schimbare în prelungirea concediului este admisă în baza cererii angajatului şi semnătura acestuia că este la curent cu ordinul emis.

Art.45.-(1) Pentru perioada concediului anual de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizaţie de concediu care nu poate fi mai mică decât valoarea salariului mediu lunar pentru perioada respectivă (art.117 (1).

(2) Indemnizaţia de concediu se plăteşte de către angajator cu cel puţin 3 zile calendaristice înainte de plecarea salariatului în concediu.

Art.46.-(1) În baza art.118 (6) durata concediilor medicale, a celor de maternitate şi de studii nu se include în durata concediului anual. În caz de coincidenţă totală sau parţială a concediului cu unul din concediile menţionate, în baza unei cereri scrise a

salariatului, concediul anual de odihnă nefolosit integral ori parţial se amână pe perioada convenită prin acordul scris al părţilor sau se prelungeşte, respectiv, cu numărul zilelor indicate în documentul eliberat în modul stabilit, privitor la acordarea concediului corespunzător în cadrul aceluiaşi an calendaristic, o singură dată fără a fi fracţionat.

Art.47.-(1) Durata concediilor anuale de odihnă şi a concediilor suplimentare remunerate  este  stabilită de  Convenţia Colectivă de Muncă nivel de ramură pentru anii 2016-2020.

(2) Concediul de odihnă anual plătit de bază şi concediul de odihnă anual suplimentar plătit se acordă salariaţilor concomitent.

Art.48.-(1) Concediul de odihnă pentru primul an de muncă se acordă salariaţilor după expirarea a 6 luni de muncă la unitatea respectivă.

Art.49.-(1)  Este interzisă neacordarea concediului de odihnă anual timp de doi ani la rând.

Art.50.-(1) Din motive familiale şi din alte motive întemeiate, în baza unei cereri scrise, salariaţii au dreptul la un concediu neplătit cu durata de până la 120 zile calendaristice conform art. 120 din CM RM.

Art.51.-(1) Salariatului care intenționează să adopte un copil i se acordă, în baza unei cereri scrise, concediu neplătit pe durata încredințării copilului adoptabil, care nu va depăși 90 de zile calendaristice.”

Art.52.-(1) În caz de deces al salariatului, indemnizaţia de concediu ce i se cuvine, inclusiv pentru concediile nefolosite, se plăteşte integral soţului (soţiei), copiilor majori sau părinţilor defunctului, iar în lipsa acestora – altor moştenitori, în conformitate cu legislaţia în vigoare.

Art.53.-(1) Nu se admite înlocuirea concediului de odihnă anual printr-o compensaţie bănească, cu excepţia cazurilor de încetare a contractului individual de muncă al salariatului care nu şi-a folosit concediul.

Art.54.-(1). În scopul utilizării optime de către salariați a zilelor de repaus și de sărbătoare nelucrătoare, conducătorul unității, după consultarea reprezentanților salariaților, este în drept să transfere zilele de repaus (de lucru) în alte zile. Pentru autoritățile și instituțiile publice, dreptul de a transfera zilele de repaus (de lucru) în alte zile, inclusiv prin modificarea duratei zilnice a timpului de muncă, aparține Guvernului.

(2) Salariaţii care în ziua declarată zi de odihnă încă nu se aflau în raporturi de muncă cu unitatea în cauză, salariaţii ale căror contracte individuale de muncă erau suspendate la data respectivă, precum şi salariaţii care în ziua respectivă s-au aflat în concediu medical, în concediu de maternitate, în concediu parţial plătit pentru îngrijirea copilului până la vârsta de 3 ani, în concediu suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vârstă de la 3 la 4 ani, în concediu de odihnă anual, în concediu neplătit şi în concediu de studii nu au obligaţia de a se prezenta la serviciu în ziua declarată zi lucrătoare. (art.111 CM)

Art.55. Salariatul poate fi rechemat din concediul de odihnă anual prin ordinul (dispoziţia, decizia hotărârea) angajatorului, numai cu acordul scris al salariatului şi numai pentru situaţii de serviciu neprevăzute, care fac necesară prezenţa acestuia în unitate. În acest caz, salariatul nu restituie indemnizaţia pentru zilele de concediu nefolosite.

(2) În  caz de rechemare, salariatul  trebuie să folosească restul zilelor din concediul de odihnă după ce a încetat situaţia respectivă sau la o altă dată stabilită prin acordul părţilor în cadrul aceluiaşi an calendaristic. Dacă restul zilelor din concediul de odihnă nu au fost folosite din oarecare motive în cadrul aceluiaşi an calendaristic, salariatul este în drept să le folosească pe parcursul următorului an calendaristic.

(3) Refuzul salariatului de a-şi folosi partea rămasă a concediului de odihnă anual este nul (art.64 alin (2) şi art.112 alin.(2) ).

Art.56.-(1).Durata concediilor medicale, a celor de maternitate şi de studii nu se include în durata concediului de odihnă anual.

Art.57.-(1) În caz de suspendare (art. 76 lit. e) şi m), art. 77 lit. d) şi e) şi art. 78 alin. (1) lit. a) şi d) din Codul muncii sau încetare a contractului individual de muncă, salariatului i se compensează toate concediile de odihnă anuale nefolosite.

 

  • DISPOZIŢII FINALE

Art.58.-(1) Prezentul Regulament se aduce la cunoştinţă contra semnătură  tuturor salariaţilor instituţiei de educație timpurie.

Art.59.-(1) Regulamentul intră în vigoare după aprobarea acestuia prin ordinul Directorului instituţiei  şi coordonarea lui de către preşedintele comitetului sindical.

Art.60.-(1) Modificarea şi completarea prezentului Regulament poate fi efectuată la iniţiativa administraţiei sau comitetului sindical, după emiterea ordinului corespunzător.

Art.61.-(1) Responsabilitatea privind modul de aplicare a prezentului Regulament revine administraţiei instituţiei de educație timpurie în limitele împuternicirilor acordate de legislaţia în vigoare, de comun acord cu comitetul sindical.

 

Lista angajaților instituţiei de educație timpurie nr.55

Nr.d/o Numele, prenumele               Funcţia           Data          Semnătura